가족돌봄휴직

현대 사회에서 가족 규모가 작아지고 노인 인구비율이 높아짐에 따라 가족 돌봄의 중요성이 커지고 있습니다. 특히, 노인들은 조기 퇴직으로 혼자 생활하며 지금껏 보지 못한 반면, 일자리를 찾는 젊은이들은 출산으로 인해 번아웃되기도 합니다. 이러한 문제들을 해결하기 위해 대한민국 정부는 가족 돌봄 휴직제도를 도입하여 개인과 사회의 복지를 보장하고 있습니다. 이에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다.

가족 돌봄 휴직

근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀를 돌보기 위해 무급 휴직을 원할 경우, 가족 돌봄 휴직을 사용할 수 있는 제도입니다. 가족돌봄휴직의 개념 (남녀고용평등과일가정양립지원에 관한 법률 제22조의 2 제1항) 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 ‘가족’이라 함)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위하여 무급으로 휴직하는 것을 말합니다. 가족돌봄휴직의 기간(법 제22조의 2 제4항)은 연간 최장 90일로 하며, 나누어 사용할 수 있습니다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 합니다. ※가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다. 다만 평균 임금 산정기간에서는 제외됩니다(법 제22조의 2 제7항). 이를 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고도 허용하지 않은 사업주는 500만 원 이하의 과태료를 부과받습니다(법 제39조 제3항 제7호). 가족돌봄휴직 기간 중 임금을 받을 수 있는지의 부분에 대해서는 원칙적으로 근로자가 휴직 중이므로 사업주는 급여를 지원하지 않아도 됩니다. 다만, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 있는 경우에는 급여를 받을 수 있습니다.

가족돌봄휴직을 거부할 수 있는 예외 사유

다음의 경우에는 사용주가 가족 돌봄 휴직의 신청을 거부할 수 있습니다(법 제22조의 2 제1항 단서 및 시행령 제16조의 3 제1항). 근로 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우, 가족 돌봄 휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우, 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우(다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우는 제외), 사업주가 지방노동관서에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 채용하지 못한 경우(다만, 직업소개에도 불구하고 정당한 사유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외), 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우에는 신청이 거부될 수도 있습니다.

가족 돌봄 휴직 사용 거부에 따른 대체방안 협의

사업주는 근로자가 가족돌봄휴직을 신청하였음에도 이를 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 다음의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력해야 합니다(법 제22조의 2 제1항 단서 및 제3항). 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정, 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치를 하여야 합니다.

가족돌봄휴직의 신청방법(법 제22조의 2 제10항 및 시행령 제16조의 2 제1항)

가족 돌봄 휴직을 시작하려는 날(이하 ‘돌봄휴직개시예정일’이라 함)의 30일 전까지 가족돌봄휴직 기간 중 돌보는 대상인 가족의 성명, 생년월일, 돌봄이 필요한 사유, 돌봄휴직개시예정일, 가족돌봄휴직을 종료하려는 날, 가족돌봄휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 적은 문서를 사업주에게 제출해야 합니다. 사업주는 근로자가 위에 따른 신청기한이 지난 뒤에 가족돌봄휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내로 가족돌봄휴직 개시일을 지정하여 허용해야 합니다. 사업주는 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 돌봄이 필요한 가족의 건강 상태, 신청인 외의 가족 등의 돌봄 가능 여부 등 근로자의 가족 돌봄 휴직의 필요성을 확인할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다(법 제22조의 2 제10항 및 시행령 제16조의 2 제3항).

가족 돌봄 휴직의 연기신청

가족돌봄휴직 종료예정일은 한 번만 연기할 수 있으며, 이 경우 당초의 돌봄 휴직종료예정일 30일 전까지 사업주에게 신청해야 합니다. 다만 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적, 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 돌봄이 필요한 가족을 양육하기 곤란한 경우로 돌봄 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 예정일 7일 전까지 신청해야 합니다(시행령 제16조의 4 및 제12조 제2항, 제11조 제2항 제2호).

가족 돌봄 휴직 신청의 철회

가족 돌봄 휴직을 신청한 근로자는 돌봄휴직개시예정일의 7일 전까지 사유를 밝혀 그 신청을 철회할 수 있습니다(시행령 제16조의4 및 제13조제1항). 가족돌봄휴직을 신청한 후 돌봄휴직개시예정일 전에 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생하면 그 가족돌봄휴직 신청은 없었던 것으로 봅니다. 이 경우 근로자는 지체 없이 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(시행령 제16조의4 및 제13조제2항). 해당 돌봄이 필요한 가족의 사망,양자인 돌봄이 필요한 가족의 파양 또는 입양의 취소, 가족돌봄휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 돌봄이 필요한 가족을 양육할 수 없게 된 경우에는 사업주에게 즉시 이 사실을 알려야 합니다.

가족 돌봄 휴직의 종료

근로자는 다음의 어느 하나에 해당하는 날에 가족 돌봄 휴직이 끝난 것으로 봅니다(시행령 제16조의 4 및 제14조제3항). 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하고, 사업주로부터 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날,돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하였음에도 사업주로부터 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 근로자가 통지 한 날부터 30일이 되는 날,예를 들어 근로자가 8월 1일에 통지하였다면 8월 30일에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다. 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 것을 통지하지 않은 경우에는 돌봄이 필요한 가족의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날, 예를 들어 돌봄이 필요한 가족의 사망 등의 사유가 8월 1일에 발생했다면, 9월 6일에 가족돌봄휴직이 끝난 것으로 봅니다. 가족 돌봄 휴직 중인 근로자는 그 돌봄이 필요한 가족이 사망하거나 돌봄이 필요한 가족과 동거하지 않게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 합니다(시행령 제16조의 4 및 제14조제1항). 업주는 가족돌봄휴직중인 근로자로부터 돌봄이 필요한 가족의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 합니다(시행령 제16조의4 및 제14조 제2항). 사업주는 가족 돌봄 휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(법 제22조의 2 제6항). 이를 위반한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(법 제37조 제2항 제6호).

현대 사회에서는 많은 가족들이 부모나 조부모를 돌보아야 하는 상황이 많습니다. 이러한 중요한 가족 돌봄을 지원하기 위해 대한민국 정부는 가족돌봄휴직제도를 도입하여 가족돌봄을 위해 적극 지원하고 있습니다. 이제는 보다 새롭게 가족돌봄관련 법률에 대한 개정이나, 지원 제도에 대한 강화 추진으로 더욱 안정적인 가족돌봄 환경이 조성될 것입니다. 가족성장펀드와 같은 다양한 지원제도들도 등장하며 가족 돌봄 휴직은 더욱 많은 사람들이 필요로 하는 제도로 자리 잡고 많은 사람들에게 도움이 되었으면 좋겠습니다.